Endringstretthet
Det er viktig å ta i betraktning at det kan bli for mye av det gode når det kommer til endringer i arbeidslivet. Ofte snakker man i dag ikke lenger om organisasjonsendringer som en fase som skal refryses slik Lewins berømte teori foreslo (Lewin & Gold, 1999), men ser heller at bedrifter i større grad har mer eller mindre kontinuerlige endringer (Ingstad & Finne, 2009), og da er det viktig at organisasjonen håndterer dette på best mulig måte for å unngå negative opplevelser i for stor grad. Det er ulike årsaker til at man har negative erfaringer i forbindelse med organisasjonsendringer, alt fra rollekonflikter (Chawla & Kelloway, 2004; Miller, Johnson & Grau, 1994), til mistilpasset informasjon til de involverte (Coch & French, 1948; Miller et al., 1994; Oreg, 2006; Wanberg & Banas, 2000), eller en opplevelse av at den psykologiske kontrakten som er mellom en arbeidstaker og bedriften blir brutt (Bellou, 2007; Rosseau, 1995) er alle eksempler på aspekter som kan føre til negative følelser rundt endringer på arbeidsplassen. En annen mulig årsak er en manglende forståelse av viktigheten av å ha fokus på selve prosessen. Det vil si, ikke bare hva som endres, men også hvordan det endres (Dahl-Jørgensen & Saksvik, 2005; Saksvik, Nytrø, Dahl-Jørgensen, & Mikkelsen, 2002). Basert på dette og det at mange har et kortsiktig økonomisk aspekt for endringen fremfor å fokusere på de ansattes tilfredshet (Saksvik & Nytrø, 2001), kan det forekomme det som kan kalles endringstretthet blant arbeidstakere som opplever endring på arbeidsplassen (Holter, Karlsen & Salomon, 1998). Endringstretthet kan utvikles når en stabiliseringsfase mangler mellom multiple endringsprosesser, eller når negative erfaringer fra tidligere endringsprosesser påvirker arbeidstakeres motivasjon og engasjement i nye endringer. Dette gjenspeiler en opplevelse av resignasjon og kan til og med resultere i en apatisk sinnstilstand. Denne sinnstilstanden er også fundert i andre områder innen psykologien. En teori som godt kanskje best representerer tankegangen rundt at det å fjerne muligheten for å påvirke og kontrollere en hendelse kan ha negative konsekvenser er teorien om lært hjelpesløshet (Seligman, 1992). Her fant forskere at om en person var satt i en ubehagelig situasjon så ville hun eller han forsøke å endre situasjon til det bedre for seg selv. Men, om alle forsøk på å oppnå en bedring av situasjonen var forgjeves, ville vedkommende ende opp i en tilstand av hjelpesløshet. Men, hvis situasjonen virkelig ble bedre, og personen hadde mulighet til å forlate den ubehagelige konteksten ville personen paradoksalt nok fortsette å handle som om vedkommende var hjelpesløs. Personen hadde med andre ord lært å være hjelpesløs. (Garber & Seligman, 1980; Peterson, Maier & Seligman, 1993; Seligman, 1992).
Hvis dette overføres til en bedrift som planlegger endringer, kan man se viktigheten av at de involverte får lov til å være en del av endringen hvis de ønsker det. Dette betyr ikke at alles meninger skal tas hensyn til, til enhver tid, men de involverte bør føle at de har mulighet til å ha innflytelse på sin egen arbeidshverdag også i forbindelse med endringsprosesser (Ingstad, 2007; Ingstad & Finne, 2009). Hvordan dette kan gjøres i praksis må vurderes fra gang til gang. Eksempler kan være at tillitsvalgte får være med på ledelsens strategiplanlegging eller at man har en workshop hvor de ansatte får komme med sine ideer og innspill eller andre måter. Har du noen gode ideer?
Referanser:
Bellou, V. (2007). Psychological contract assessment after a major organizational change. The case of mergers and acquisitions. Employee Relations, 29, 68–88.
Chawla, A., & Kelloway, E. K. (2004). Predicting openness and commitment to change. Leadership & Organization Development Journal, 25, 485-498.
Coch, L., & French, J. R. P. Jr. (1948). Overcoming resistance to change. Human Relations, 1, 512-532.
Dahl-Jørgensen, C., & Saksvik, P. Ø. (2005). The impact of two organizational interventions on the health of service sector workers. International Journal of Health Services, 35, 529–549.
Garber, J., & Seligman, M. E. P. (1980). Human helplessness: Theory and applications. New York: Basic Books.
Holter, Ø. G., Karlsen, B., & Salomon, R. (1998). Omstillinger i arbeidslivet. Arbeidsforskningsinstituttets skriftserie, 3. Oslo: Arbeidsforskningsinstiuttet.
Ingstad, G. B. Z. (2007). Når kollegene er gulroten. En studie om hvordan man kan fremme et godt psykososialt arbeidsmiljø på en kunderelatert arbeidsplass i omstilling. Master Thesis: Psychological institute, NTNU.
Ingstad, G. B. Z., & Finne, L. B. (2009). Organizational Change Competence. In P. Ø. Saksvik (Ed.) Prerequisites for healthy Organizational Change (pp. 21-32). Bentham Science Publisher Ltd.
Lewin, K., & Gold, M. (1999). Group decision and social change. In K. Lewin & M. Gold (Eds.), The complete social scientist: A Kurt Lewin reader (pp. 265–284). Washington, DC: American Psychological Association.
Miller, V. D., Johnson, J. R., & Grau, J. (1994). Antecedents to willingness to participate in a planned organizational change. Journal of Applied Communication Research, 22, 59-80.
Oreg, S. (2006). Personality, context and resistance to organizational change. European Journal of Work and Organizational Psychology, 15, 73-101.
Oreg, S. (2006). Personality, context and resistance to organizational change. European Journal of Work and Organizational Psychology, 15, 73-101.
Peterson, C., Maier, S. F., & Seligman, M. E. P. (1993). Learned helplessness. A theory for the age of personal control. New York: Oxford University Press.
Rousseau, D. M. (1995). Psychological contracts in organizations. Understanding written and unwritten agreements. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
Saksvik, P. Ø., & Nytrø, K. (2001) Endringskåthet og endringsstress. Psykologisk Tidsskrift, 2, 4- 9.
Saksvik, P. Ø., Nytrø, K., Dahl-Jørgensen, C., & Mikkelsen, A. (2002). A process evaluation of individual and organizational occupational stress and health interventions. Work & Stress, 16, 43-55.
Seligman, M. E. P. (1992). Helplessness: On depression, development, and death. New York: Freeman
Copyright © 2011 Gunhild Sætren. Denne artikkelen er opphavsrettslig beskyttet etter lov om opphavsrett til åndsverk m.v. – åndsverkloven – av 12. mai 1961. Publisering, kopiering og annen distribusjon av teksten er ikke tillat uten akademisk godkjent referering. Ta kontakt dersom det er spørsmål eller ønske om en avtale i forhold til dette materialet.
