Kvinners og menns sykefravær. Det er hverken latskap eller holdningsproblemer.

Det er flere årsaker til at kvinner har høyere sykefravær enn menn, men psykologiske årsaker er det nok ikke. Derimot er det flere konkrete årsaker som delvis er lette å forklare.

Ebba Wergeland er lege og har jobbet mye med dette. Hun skriver for eksempel at det er tre hovedårsaker som kan forklare mye av forskjellene i kvinners og menns andel sykefravær.

1)      Når flere kommer inn i arbeidslivet blir det også plass for de med dårligere helse. I og med at kvinners yrkesdeltakelse har økt siden 1980-tallet, innebærer dette også dermed naturlig at sykefraværet for kvinner går opp. Når det da i samme periode er færre eldre menn (som også har dårligere helse) går dermed sykefraværet for menn ned.

2)      Kvinner føder barn og en naturlig konsekvens av dette er at kvinner er gravide. Graviditet er ingen sykdom, men det er ikke å komme unna at det å gå gravid er en belastning på kroppen og at ikke alle klarer en hverdag med 100% stilling som gravid. Det som er forskjellen fra 1980 og i dag er at mens det i 1980 var vanlig å slutte i jobben når man ble gravid, særlig om man hadde hardt arbeid, er det i dag langt flere gravide i arbeid. Det betyr også ganske naturlig at flere kvinner er sykmeldt. Kvinner som er gravide trenger oftere sykmelding og når de nå i motsetning til tidligere faktisk er yrkesaktive går dermed kvinners sykefravær opp.

3)      Det er blitt flere tunge kvinneyrker og færre tunge mannsyrker. Mens typiske kvinneyrker innen eksempelvis helse, rengjøring og butikkarbeid fremdeles eksisterer og øker så har de tidligere typiske tunge mannsyrkene fra industrien typisk blitt mekanisert. Videre ser man også kjønnsforskjeller i utviklingen av typiske mannsindustrier og kvinneindustrier hvor det særlig er to bransjer som har hatt sterk utvikling de siste årene: oljesektoren og helsesektoren. Her har oljesektoren tradisjonelt hatt lavt sykefravær og helsesektoren høyt sykefravær. En naturlig konsekvens er dermed at kvinner har høyere sykefravær enn menn (Wergeland, 2012).

Store forskjeller mellom kvinners og menns sykefravær blant annet i kommunene har ført til mange teorier og ulike forklaringer på hvorfor som i stor grad baserer seg på synsing. Men, for å kunne gå inn med tiltak på hvordan sykefraværet kan gå ned, må man vite mer konkret hvorfor det er høyt. Man må inn og se på hva de faktiske belastningene er i de ulike gruppene fremfor synsing om eksempelvis holdninger eller psykologiske årsaker. I Sverige har man gjort en kartlegging av kvinners ergonomiske arbeidsmiljø i perioden 2011-2014 med prosjektet «Hållbar arbetsmiljö med kvinnor i fokus». Dette har man blant annet gjort for å kunne bidra med metoder for å hindre belastningskader (Wersäll et al., 2015).

Det er som Ebba Wergeland påpeker, nemlig ikke noe nytt det der med å lete etter individuelle egenskaper hos de som blir sykemeldt fremfor å se på arbeidsforhold. Det gjorde de også da kvinners og innvandreres økende yrkesdeltakelse på begynnelsen av 1900-tallet førte til at kvinner og innvandrere fikk høyt sykefravær. Fremfor å finne forklaringsmodeller ut fra at de fikk de mest underordnede jobbene og dårligste arbeidsforhold ble det gjerne forklart ut fra at de var særlig nevrotisk anlagt og kunne komme til å misbruke trygdesystemet.

Så, man kan synse om at det er holdninger i grunn som gjør at kvinner i større grad tar vare på foreldre og barn og at de må «lære seg å gi mer f…» som noen påpeker, eller at de må slutte å føle at de må være perfekte i alt de gjør, men dette holder ikke i forskningsøyemed når man skal finne årsaker og gode løsninger. Man må ha mer konkrete aspekter å komme med og da må det først grundig kartlegges hva som faktisk er ulikheter i kvinners og menns arbeidshverdag i ulike bransjer.

Wergeland, E. (2012). Hvorfor har kvinner høyere sykefravær enn menn? Arbeidervern, 6. Hentet 13.02.2015 fra http://www.ebbawergeland.no/artikler/kvinners_sykefravar_2012.html

Wersäll et al. (2015). Ergonomi i kvinners arbeidsmiljø. Rapport 2015:3 Arbeidsmiljöverket. Hentet 13.02.2015 fra http://www.av.se/dokument/publikationer/rapporter/RAP2015_03.pdf

Sykefravær eller sykenærvær?

I dag er mye av forskningens fokus på hva det er som gjør at folk er borte fra jobben når de er syke, altså sykefravær. Det er da et tankekors at selv om det kun er 8% som er fraværende på grunn av sykdom, utgjør dette 80% av alt sykefraværet i Norge (Nytrø, 1995), og dermed 92% som til enhver tid er på jobb. Men, er alle disse alltid like friske? Og hva er eventuelt årsaken til at de går på jobb selv om de er syke? Kanskje er det på tide å snu debatten fra hva det er som gjør folk syke og borte fra jobb til hva det er som gjør at folk går på jobb? Det er her i all hovedsak langtidssykefravær som er i fokus.

Det er nok en del som går på jobb selv om det strengt tatt ville vært legitimt med sykefravær. Dette kalles sykenærvær (Saksvik & Finne, 2009). Elementer som at jobben er tilrettelagt slik at det muliggjør nærvær selv med sykdom eller at individet opplever mestring i det å komme seg på jobb er gjerne relatert til positive faktorer, som blant annet viser at arbeidsplassen bryr seg om sine ansatte. På den andre siden kan det også være negative pressfaktorer som gjør at man går på jobb selv om man er syk. Eksempler er at man har stort ansvar eller at man ikke vil være en belastning for sine kolleger som da må gjøre denne jobben i tillegg til sin egen. Dette kalles nærværspress, og de vanligste elementene her er uunnværlighetspress, sanksjonspress, moralpress og trygghetspress (Saksvik, 1996).  Disse faktorene er i større grad negative fordi man går på jobb til tross for at man er syk uten at arbeidsplassen nødvendigvis har lagt til rette for det, og det er ofte ingen positiv drivkraft bak.

Sykenærvær er ikke et entydig begrep blant forskere, men man kan eksempelvis forstå begrepet slik at man skal kunne gå på jobb, gjerne i et tilrettelagt miljø, selv om man er syk, og at helsetilstanden til vedkommende ikke forverres av jobben, eller til og med forbedres (Saksvik & Finne, 2009). Dette gjenspeiles også i de retningslinjer som gjelder for sykemeldinger blant annet med avventende sykemelding, som kan gis i en situasjon hvor den sykmeldte ikke kan gjøre sitt vanlige arbeid, men hvor arbeidstaker kan gjøre andre arbeidsoppgaver så lenge det er medisinsk forsvarlig (www.nav.no). Det ble nå gjort endringer i sykemeldingspraksisen senest 1. juli i år som skal sikre bedre oppfølging av sykmeldte. Samtidig mener jeg det også er viktig at dette ikke blir for påtrengende slik at den sykmeldte gis tid til å bli frisk uten for mye mas. En vanskelig balansegang. Men, å være i arbeid i et sunt arbeidsmiljø både sosialt og fysisk, med tilpassede krav, kan sannsynligvis i mange tilfeller gi bedre helse for arbeidstakeren enn langtidssykemelding (Aronsson & Gustafsson, 2005). Problemet kan oppstå når ulike arbeidsplasser har ulik sunnhetsgrad når det kommer til både det fysiske og det psykososiale arbeidsmiljøet. Dette må individet selv være med på å vurdere, og er dermed en viktig aktør i om sykenærvær er sunt eller om det dreier seg om usunt nærværspress. Noe som dermed blir viktig er at det er avgjørende at den som sykmelder også har kjennskap til arbeidsplassen og arbeidsmiljøet til vedkommende pasient i tillegg til sykdommens art.  

Så hvordan skal man da finne en sunn balanse i dette med sykefravær og sykenærvær? Det er viktig at arbeidsgiver viser at de ansatte er ønsket på jobb og oppfordrer og legger til rette for dette. Men på den annen side må man finne en balanse hvor dette ikke overskrides til å oppleves til nærværspress slik at det dermed blir et usunt sykenærvær på jobb. Samtidig må man fra begge sider være klar over at sykenærvær i seg selv ikke er farlig eller trenger å være en negativ faktor hverken for arbeidstaker eller arbeidsgiver.

Referanser:

Aronsson, G. & Gustafsson, K. (2002). Sjuknärvaro – förekomst och utvecklingstendenser. Arbete og Hälsa. Vetenskaplig skriftserie, 10, 1-21.

Nytrø, K. (1995). Sykefravær fra ansattes synsvinkel. SINTEF IFIMs rapportserie.

Saksvik. P. Ø. (1996). Attendance pressure during organizational change. International Journal of Stress Management, 3, 47-60.

Saksvik, P. Ø. & Finne. L. B. (2009). Sykenærvær og langtidsfriskhet. Psykologen som sykmelder. I P. Ø Saksvik & K. Nytrø (Red.) Klinisk organisasjonspsykologi. Oslo: Cappelen Akademisk Forlag.

Copyright © 2011 Gunhild Sætren. Denne artikkelen er opphavsrettslig beskyttet etter lov om opphavsrett til åndsverk m.v. – åndsverkloven – av 12. mai 1961. Publisering, kopiering og annen distribusjon av teksten er ikke tillat uten akademisk godkjent referering. Ta kontakt dersom det er spørsmål eller ønske om en avtale i forhold til dette materialet på orgpsyk.

Sykefravær som mestringsstrategi?

Per i dag er sykefraværet relativt høyt i Norge i dag, og i første kvartal 2011, var det totalt sett på 7,3 prosent ifølge SSB (ssb.no/arbeid). Av dette var det egenmeldte på 1,2 prosent, og det legemeldte på 6,1 prosent.  Men, er sykefravær så enkelt at det kun er folk som er for syke til å dra på jobb som har sykefravær? Og er nødvendigvis fravær hvor folk egentlig er friske nok til å reise på jobb ensbetydende med skulking? Det er hovedsakelig det egenmeldte fraværet jeg da tenker på her.

Det er en rekke ulike elementer som påvirker individet til beslutningen om fravær eller nærvær. I tillegg til at en kan benytte en akse fra unngåelig til uunngåelig, er både personlighetstrekk, innstilling til arbeidet, involvering i jobben og opplevd tilknytning til arbeidsplassen er eksempler på faktorer som spiller inn om man til syvende og sist går på jobb eller melder inn sykefravær (Nicholson & Payne, 1987). En lettvint oversikt av Hammer og Landau (1981), skiller mellom 4 typer fravær:

1: Unødvendig frivillig fravær (skulk)
2: Nødvendig frivillig fravær (mestringsstrategi)
3: Unødvendig ufrivillig fravær (feiltolking av sykdomstegn)
4: Nødvendig ufrivillig fravær

Det er hovedforskjellen mellom type 1 og type 2 jeg har lyst til å sette litt fokus på her. Det er ingen tvil om at det eksisterer skulk som fravær. Det er alltids noen som klart er frisk nok til å gå på jobb og ikke egentlig har en god grunn til å holde seg hjemme utenom at de bare rett og slett har lyst til å gjøre noe annet. Men min erfaring er at det er ikke er den vanligste årsaken til fravær. I min omgangskrets er det langt flere som heller jobber for mye og er utslitt enn de som skulker jobben. Men er det noe bedre? Burde kanskje heller en del vært fraværende for å hente seg inn igjen i stedet for å kjøre seg selv helt ut? Det er akkurat her fravær som mestringsstrategi kommer inn.  Mestringssykefravær kan dermed defineres som “fravær for å forebygge at en lidelse blir verre” (Guttormsen & Saksvik, 2006). Hvis flere arbeidstakere i større grad lyttet til kroppen og tok ut noen egenmeldte fraværsdager, kunne man kanskje forhindre noe av det høye legemeldte fraværet. Med tanke på at de største årsakene til legemeldt sykefravær er muskel- skjelettplager og psykiske lidelser, er det en tankevekker at mange kanskje kjører på for hardt i stedet for å stoppe opp og hvile innimellom? Når situasjonen på jobben blir for belastende, kan det være nødvendig å ta et lite avbrekk for å mestre situasjonen. Mitt råd er dermed at du tar signalene fra kroppen på alvor og tar ut egenmeldt fravær som mestringsstrategi heller enn å skulle være flink og ende opp med et lengre fravær og større belastning på din egen helse.

Referanser:

Hammer, T. H. & Landau, J. C. (1981). Methodoligical issues in the use of absence data. Journal of Applied Psychology, 66, 574-581.

Guttormsen, G. & Saksvik, P. Ø. (2006). Sykefravær som strategi for mestring av endringer i arbeidslivet. I P.Ø. Saksvik & K. Nytrø. (Red). Ny personalpsykologi for et arbeidsliv I endring. (2. utg., s. 185-201). Oslo: Cappelen Akademisk Forlag

Nicholson, N. & Payne, R. (1987). Absence from work: Explanations and attributions. Applied Psychology: An international review, 36, 121-132.

Copyright © 2011 Gunhild Sætren. Denne artikkelen er opphavsrettslig beskyttet etter lov om opphavsrett til åndsverk m.v. – åndsverkloven – av 12. mai 1961. Publisering, kopiering og annen distribusjon av teksten er ikke tillat uten akademisk godkjent referering. Ta kontakt dersom det er spørsmål eller ønske om en avtale i forhold til dette materialet.